“每月多拿现金，不交社保行不行？”——这是一些中小企业主和灵活就业者常问的问题。但从今年9月1日起，这样的职场“潜规则”将被彻底打破。
最高人民法院近日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确，任何形式的“不缴社保”约定一律无效，企业若违规，员工不仅可以随时离职，还能索要经济补偿。还需注意的是，这种情况下，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院也要依法予以支持。
也就是说，之前双方有约定不缴社保，单位需要先补缴，补缴后用人单位也可以要求追回相关费用。
那么，这一要求为何在此时出台？它将对用工市场产生怎样的影响？今天我们就来聊一聊这个话题。
此次司法解释最核心的条款，是彻底否定了“协商不缴社保”的合法性。无论是企业要求员工签书面放弃声明，还是口头承诺“折现补贴”，甚至员工主动要求“现金代替社保”，均被最高法定性为无效民事行为。什么意思？就是即便双方“你情我愿”，法律也不再认可这种交易。
这一要求并非无的放矢。事实上，“社保规避”的情况在日常生活和工作中并不少见。部分企业为降低成本，与员工达成“默契”，不缴社保，工资多拿一点；而一些劳动者，尤其是流动性强的行业如外卖、快递、餐饮员工，也倾向于短期现金收益而非长期社保权益。
但这样看似“双赢”的背后，实则隐藏着一些不可忽视的社会风险，比如劳动者养老医疗无保障、企业工伤风险增加。“不缴社保”约定无效，在短期内确实可能对一些市场主体的竞争力造成冲击，尤其是那种对人力成本比较敏感的中小企业。
但另一方面，合规企业将获得更公平的竞争环境，不会因为人力成本原因输给“钻空子”的对手，长期来看，也会倒逼一些完全靠低人工成本优势参与竞争的企业进行转型。
对劳动者来说，新的司法解释强化了弱势群体的保障底线，尤其保护了容易因各种原因放弃社保的务工者、灵活就业者等群体。长远看，这有助于解决“年轻时拿现金，老了无保障”的问题。
长远来看，它推动的是更规范的用工环境、更现代化的企业管理。对员工来说，社保不是“可选项”，而是“必选项”；对部分企业来说求股票配资，与其绞尽脑汁规避，不如优化管理、提高效率，把社保成本纳入正常经营预算，从创新中寻找利润。毕竟，只有将资金和资源投入到人的发展和保障上，才能真正生成市场的“人才红利”。
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